Resumen: La empresa COTRONIC solicitó el 19/20/20 ERTE fuerza mayor COVID-19, denegado el 31/03/20. Solicitó ERTE con acuerdo por causas productivas COVID-19 con afectación a 763 trabajadores. La Resolución de la Autoridad Laboral no apreció concurrencia de fuerza mayor COVID-19 del primer ERTE, se recurre. La AN desestimó, reprocha que no se concretase por la empresa suficientemente el número de afectados ni el nivel en que la empresa esta afectada por portabilidades pretendiendo que se considere toda la plantilla, 98%, no estando afectada la principal Telefónica a la que presta servicios. En casación se cuestiona que la empresa no tenía que concretar en la solicitud inicial los trabajadores afectados y podría realizarlo con posterioridad, no siendo una exigencia del art. 22 RD-Ley 8/20. Para la Sala 4 el empresario debía acreditar que sus circunstancias estaban comprendidas en un supuesto de fuerza mayor COVID y la prohibición de portabilidad no determina la concurrencia de la fuerza mayor, le era exigible que probase la pérdida de actividad ocasionada por esa prohibición normativa de la portabilidad siendo su actividad más extensa que la prohibida. NO acredita el volumen de perdida de parte de su actividad ligada a la restricción temporal de la portabilidad ni consecuencias en la plantilla. El art. 22.2 b RD-Ley 8/20 se refería a trabajadores afectado, debiendo concretar las personas. La AL señala que deben reconducirse a causas ETOP, con acuerdo se solicitó suspensión de 763
Resumen: Se plantea si la extinción de la relación de quien había alcanzado la edad de jubilación (al 100%) constituye una jubilación forzosa lícita, despido nulo o improcedente; oponiendo la trabajadora al primero de los pronunciamientos bien su nulidad (por razón de edad o género) o la improcedencia al incumplirse sus formalidades legales (en singular referencia al control de convencionalidad de la CSE, que prohíbe la discriminación en el empleo, reconoce el derecho a una remuneración equitativa y sólo permite el despido por razones justificadas relacionadas con su aptitud o conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa). Tras aludir a su interpretación por el CEDS (en su decisión 74/2011, frente a Noruega) y recordar que la prevalencia jerárquica del juicio de convencionalidad no concurre respecto a la CE y a la normativa de la Unión, se analiza la evolución de la jubilación forzosa y la doctrina constitucional (que rechaza la discriminación por razón de edad), poniendo de relieve no sólo la eficacia habilitante del Convenio sino también la suficiencia de la comunicación: la ausencia de mención al cumplimiento de este condicionante legal en la misiva no genera indefensión. Otra cosa es que aquélla no se produzca, sea insuficiente u obedezca a motivos ajenos; lo que afectaría al control de causalidad y no al previo de formalidad. Considera el VP que la DA no es conforme a la CSE pues la mera sustitución de trabajadores no expresa una causa válida.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones fundamentado en la denegación de la prueba solicitada en el acto del juicio y como diligencia final; y que la Sala rechaza atendiendo a los requisitos de apreciación de esta extraordinaria medida en singular referencia a una efectiva indefensión que el Tribunal no considera ante su inutilidad, además de tratarse de una discrecional facultad que la Ley confiere al Juzgador. Desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato fáctico y en respuesta a la pretendida nulidad o subsidiaria improcedencia del despido (por falta de prueba y de proporcionalidad) se advierte sobre la realidad de una conducta infractora que, consistente en la defectuosa actuación de quien tenía encomendada la mezcla y depuración de aguas residuales (con daño al medio ambiente), resulta subsumible en el tipo disciplinario de convenio y sin que de contrario se aporten indicios de vulneración de DDFF de los que poder derivar la infracción que se denuncia de los derechos a la igualdad, no discriminación, al honor y a la propia imagen. Gravedad y culpabilidad del incumplimiento que se vincula a la buena fe contractual que determina la ratificada procedencia del despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido al considerar que no ha existido despido verbal ni tampoco por falta de llamamiento, la demandante presta sus servicios para la empresa como fija discontinua, pues no se había acreditado que la actora tuviera derecho a ser llamada por reinicio de la actividad. Frente a la sentencia se interpone recuso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, que también desestima. En la Sentencia se hace una amplia referencia al régimen jurídico de los trabajadores fijos discontinuos y en concreto la obligación del empresario de realizar el correspondiente llamamiento cuando se reinicia la actividad. Y señala que la falta de llamamiento de la actora a finales de 2022 no constituye un despido porque aunque la actividad se reiniciara, no existe un derecho absoluto de la trabajadora a ser llamada, sino que el llamamiento de los trabajadores debía efectuarse conforme a las listas de llamamiento y no se acredita que, en atención a las mismas, la actora tuviera derecho a ser llamada.
Resumen: El debate litigioso consiste en dilucidar si se ha vulnerado la libertad sindical de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores por la negativa a que ese sindicato se integrase en la comisión de seguimiento del acuerdo alcanzado en un procedimiento de despido colectivo. FeSM-UGT había sido parte negociadora pero no suscribió el acuerdo final. El sindicato interpone recurso de casación en base a 3 motivos: revisión del relato histórico de instancia, vulneración del derecho a la libertad sindical porque la citada comisión de seguimiento tenía carácter negociador y porque, añade, un sindicato que ha participado activamente en el proceso negociador tiene derecho a integrarse en la comisión de seguimiento aunque no haya suscrito el acuerdo. Pero la sentencia apuntada, después de analizar si las funciones atribuidas a la comisión negociadora se limitan al seguimiento del mismo o tiene atribuidas facultades negociadoras o modificativas del acuerdo con el que finalizó el periodo de consultas del despido colectivo, resuelve que la citada comisión de seguimiento carece de estas últimas, por lo que la exclusión del sindicato FeSMC-UGT de esa comisión no vulnera su libertad sindical, ni su derecho a la negociación colectiva. Se desestima el recurso de casación ordinario interpuesto por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT)
Resumen: Recurre la empresa la improcedencia del despido por ineptitud sobrevenida al concurrir causa extintiva: las patologías médicas y limitaciones físicas que presenta el trabajador afectan al desempeño de su puesto de trabajo en condiciones de seguridad y salud, sin que sea posible adaptarlo por cuestiones técnicas. Invocando, a tal efecto, el informe del Servicio de Prevención que califica de apto con restricciones el puesto de cambiador de máquinas de construcción. En respuesta a esta línea de defensa se remite la Sala a la hermenéutica jurisprudencial de la norma advirtiendo sobre la carga de la prueba que se impone al empleador en la justificación de dicha causa extintiva en singular referencia a la eficacia (probatoria) de lo informado por los servicios de prevención ajeno que no tienen otra (esencial) finalidad que la de asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo para el trabajador, pero no permite concluir sin más que un informe de esta clase (evacuado a solicitud del empresario) constituya per se un inatacable medio de prueba mas allá de su crítica valoración con el conjunto de la propuesta. Lo que lleva a la Sala a concluir (con el Juzgador) que la ineptitud sobrevenida se vincula a la limitación física que provoca la patología de rodilla izquierda (la cardiológica y la endocrina no se mencionan en la carta), y teniendo conservado su balance articular no concurre la causa extintiva.
Resumen: La actora ha prestado servicios para el Ayuntamiento de Arroyomolinos como informador medioambiental desde 10-12-21 en virtud de un contrato para la formación y el aprendizaje informador medioambiental con duración de 9 meses que indicaba que se aplica el Convenio que se indicaba era el de oficinas y despachos de la CAM, expidiendo la empresa el 9-09-22 documento de liquidación y finiquito. La SJS recurrida declaró que su cese constituía un despido improcedente y declaró que la opción entre la indemnización y la readmisión correspondía a la trabajadora. La Sala afirma que la actora suscribió un contrato para la formación, no habiéndose impartido por la empresa la preceptiva formación, por lo que se considera la contratación efectuada en fraude de ley y, por ende, de naturaleza indefinida, debiendo aplicarse el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Arroyomolinos por ser el contrato indefinido, conforme al art 1.6 del Código Civil, que constituye la norma tratada de eludir, que expresamente se aplica a los contratos que, por su duración, sean por tiempo indefinido que otorga la opción al empleado y las diferencias salariales derivadas de la aplicación del convenio.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por UGT contra IBERCAJA en la que pretende que se abone la Ayuda Voluntaria por Estudios a los empleados cuyos hijos cursen estudios de máster. Para ello razona que en el curso 2012-13 ya estaban excluidos los estudios de máster y posteriormente en el seno de un acuerdo de despido colectivo se acuerda "mantener" la ayuda dentro de las medidas de ahorro de coste, lo que lleva a la Sala a razonar que resulta contraria a la interpretación gramatical extender la ayuda a estudios antes excluidos, así como a la finalidad del acuerdo en el que las partes se proponían ahorrar costes a la entidad y no generarla nuevas obligaciones.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador por venir sufriendo acoso laboral; declara extinguida la relación laboral condenando a la empresa al abono de una indemnización adicional por daños morales. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se estima. Se argumenta por la Sala que para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo. Y en el presente supuesto concluye la Sala que no ha quedado probado que concurran actos de hostigamiento duraderos en el tiempo que atentaran contra su dignidad pues Lo fundamental es la prueba de la conducta acosadora, pues el cuadro clínico tanto puede venir causado por un acoso real como por una sensación subjetiva de acoso, aunque no haya simulación de síntomas, como por una reacción del trabajador ante conductas ilícitas del empleador, pero que jurídicamente no pueden ser calificadas como acoso.
Resumen: La actora trabajó para el Ayuntamiento de Arroyomolinos desde 10-12-21 en virtud de un contrato para la formación y el aprendizaje con duración de 9 meses que indicaba que se aplica el Convenio de oficinas y despachos de la CAM, expidiendo la empresa el 9-09-22 documento de liquidación y finiquito. La Sala afirma que el art 2 del convenio del Ayuntamiento recoge como ámbito personal, al personal laboral permanente y al temporal y que no se aplica a los empleados que lleven menos de un año, excluyendo también la contratación que es objeto de subvención y de formación, pero rechaza que como el contrato suscrito fue por 9 meses y fuera un contrato para la formación y aprendizaje amparado por una subvención, esté excluido del ámbito de ese convenio, y por ello no se aplique su art 16 que otorga a los empleados la opción entre la readmisión y la indemnización en caso de despido improcedente y ello porque al celebrarse el contrato en fraude de ley, al amparo de una norma que no le corresponde, tratándose de eludir la que le correspondería, el contrato es indefinido y está incluido en el ámbito del referido convenio, añadiendo que el principio de igualdad excluye la inaplicación propuesta porque discrimina a los trabajadores temporales frente a los indefinidos y que el origen de los fondos de los que puedan traer causa un programa de contratación no constituye una justificación objetiva para inaplicar el convenio a los empleados sujetos a estos contratos al ser discriminatorio.
